コラム

 公開日: 2017-09-08 

【ニュース・時事】『安木屋事件』と『三六協定』 ②

こんにちは。
グスクード社会保険労務士事務所です。

今回のコラムは、前回に引き続いて、
『安木屋事件』と『三六協定』について取り上げます。

安木屋が、悪質・重大な労働法違反事案であると判断された理由の一つとして、
『三六協定』を締結せずに、従業員に残業(時間外労働)をさせた、
という点が挙げられます。

この『三六協定』、経営者や、人事労務管理者の中にも、
名前は聞いたことがあるが、内容についてはあまりよく知らない、
という方も多いようです。

『三六協定』とは、労働基準法第36条「時間外・休日労働に関する規定」
に基づいて締結すべき協定のことです。
ただ、実際に労働基準法第36条をご覧いただくとわかるのですが、
一読しただけでは、なかなかその内容が理解しづらい条文構造になっています。
そこで、この36条をごく簡潔に説明すると、

   「経営者や事業主は、従業員(の代表者)との間で、
    時間外・休日労働に関する取り決め(協定)を交わし、
    その内容を書面で労働基準監督署に届け出ていなければ、
    従業員に残業・休日出勤を一切させてはいけない」

という内容の規定です

労働基準法上、休憩時間を除き、週40時間、1日8時間を超える時間の労働は、
すべて時間外労働(=残業)とみなされます。
協定を締結し、届け出ていない限り、
従業員には、たとえ1秒たりとも時間外労働をさせることはできません。
仮に協定の締結・届出なしに、従業員に残業をさせた場合、
6ヶ月以下の懲役、または、30万円以下の罰金に処される可能性があります。
(労働基準法第36条、第32条及び第119条1項参照)

つまり、実際に残業をさせるかどうかは抜きにして、
少しでも従業員が残業をする可能性のある事業所ならば、
あらかじめ三六協定を締結し、届出をしておく必要があるということです。
そう考えると、ほとんどすべての事業所があてはまる、
と言えるのではないでしょうか。

また、労働基準監督署によると、
36協定の有効期間は1年間とするのが望ましいとされており、
実務上も有効期間を1年にしているケースが大半です。

したがって、『三六協定』とは、

   「ほぼすべての事業所が、従業員の代表者との間で、毎年1回締結し、
    労基署に届出なくてはいけない、時間外労働・休日労働に関する取り決めのこと」

ということです。

三六協定の具体的な内容について、次回のコラムで取り上げたいと思います。

この記事を書いたプロ

グスクード社会保険労務士事務所 [ホームページ]

社会保険労務士 渡慶次佳朗

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